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ツナグコヨウ
障害者雇用
コンサルティングサービス
「コストと義務」から「採用ブランディング」の戦力へ

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人事・採用担当のための障害者雇用ch

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障害者雇用が抱える3つの構造的課題

1.現場の疲弊
受け入れ側の知識・ノウハウ不足により、お互いに大きなストレスが発生。早期離職や定着率の低下を招く。
2.生産性のギャップ
既存部署(営業・製造等)に配属しても、部署の社員にとって、障害者雇用の方への配慮コストが、自分たちの評価につながらず、戦力化へのインセンティブが働かない。
3.代行ビジネスへの規制
本業と無関係な「農園型」などの障害者雇用代行サービスは、国や世間から厳しい目を向けられ始めている。
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厚生労働省が求める「真の共生」と
コンプライアンスの厳格化

障がい者雇用促進法（第4条・第5条）に基づく指針

  • 1.業務の統合
    障害者の業務成果を自社の事業に生かすこと。
  • 2.専門家の配置
    障害者雇用に精通した有資格者を配置すること。
  • 3.直接雇用への移行
    最終的に自社の就業場所での雇用へ移行支援すること。
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「自社の就業場所」で働くことが、
障害者雇用スタッフの望みなのか?

精神・発達障害がある方にとって、
一般的なオフィス環境は過酷な場合があります。

誰も幸せにならない出社よりも、特性を踏まえた「在宅」こそが
能力を最大化する有効な選択肢である。
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解決策：配属先を「現場」ではなく
「人事・採用チーム」にする

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多くの企業が抱える
「採用」の課題

・労働人口減少により、従来の手法では採用が困難
・新卒・中途ともに母集団が集まらない
・人材紹介経由での採用はコストがかかる
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障害者雇用スタッフ×クリエイティブ業務
＝採用力強化

本業（採用活動）に直接寄与するため、
国の求める「事業への貢献」を完全にクリアする
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ツナグコヨウの提供する「運用・支援エコシステム」

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ステークホルダー全員が満たされる
「四方よし」のモデル

1.障害がある方
（The Staff）
自分のスキルで会社に貢献できるやりがい。
在宅で安心。
2.既存社員
（Employees）
自分たちの魅力をカタチにしてもらえる喜び。
業務負担なし。
3.人事担当者
（HR Manager）
法定雇用率の達成。
採用コンテンツ不足の解消。
4.会社
（The Company）
採用力の強化。
CSR/コンプライアンスの遵守。
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組織体制とチーム構成イメージ

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具体的なアウトプットと成果物

これにより、常に最新の情報が発信される「生きた採用サイト」が構築可能となります。
※納品数は障害者の採用数等によって変動します。
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ツナグコヨウのサポート体制

週次面談
御社・ツナグコヨウスタッフによる業務・体調確認
月次面談（1on2）
御社・ツナグコヨウスタッフによる業務・体調確認
専門家の介入
心理士などによるケア。
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費用対効果の最大化：人材紹介料は「0円」

「採用」にお金を払うのではなく、「運用と成果」に予算を投じるモデル。
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料金プラン

採用紹介料 0円
初期費用、月額費用は、
サービス内容によって変わるため、
お問い合わせください。

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法定雇用率の達成を、企業の「成長戦略」へ

貴社の採用課題と障害者雇用課題を、同時に解決します。
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